¿Se puede estar absolutamente seguro de contratar a las mejores personas para su equipo? ¿Hay candidatos brillantes que aumentaran el rendimiento, mostraran excelentes resultados y se convertirán en miembros indispensables de su equipo, pero quienes son y como no perderlos durante el período de reclutamiento? Cuando las decisiones de contratación tienen que hacerse, estas dudas son inevitables.

Desafortunadamente se cree que la mayoría de las entrevistas de trabajo son inútiles debido al sesgo de confirmación. Scott Plous en su libro "La Psicología del Juicio y Toma de Decisiones" define el sesgo de confirmación como "la tendencia a buscar, interpretar, favorecer, y recordar la información de una manera que confirma las creencias o hipótesis preexistentes de uno, mientras que desproporcionadamente da menos consideración de alternativas posibilidades”. Esto significa que el entrevistador se pasa todo el tiempo tratando de confirmar sus opiniones existentes sobre el candidato. Como resultado, la empresa puede perder grandes solicitantes debido a diversos factores subjetivos, como la animosidad personal, los estereotipos y rumores.

Las tácticas para luchar contra el sesgo de confirmación varían, pero según el estudio basado en 85 años de investigación en la selección del personal la mejor manera de predecir el rendimiento futuro de su candidato es una combinación de los siguientes pasos:

Prueba de muestra de trabajo - muestra cómo es capaz el candidato de realizar posibles tareas diarias

Prueba de la capacidad cognitiva general - medidas de inteligencia general

Entrevistas estructuradas - consiguiente conjunto de preguntas que cada candidato tiene que responder

Ya que la entrevista de trabajo es demasiado amplia y complicada para cubrir en una entrada del blog, vamos a discutir sólo la parte "entrevista estructurada". Muchos administradores se oponen a las entrevistas estructuradas, ya que pone limitaciones en la forma en que dirigen las entrevistas y las preguntas que hacen. Se basan en una primera impresión cuando se entrevista a los candidatos y creen que sólo las preguntas espontáneas podían coger los candidatos y mostrar lo que realmente son. Pero hay que preguntarse si los candidatos están en el mismo barco y tienen las mismas posibilidades de mostrar sus habilidades y fortalezas. Desafortunadamente las preguntas espontáneas discriminan a un candidato contra otro y simplemente apoyan a su sesgo de confirmación. Las entrevistas estructuradas, por otro lado, evaluar a los candidatos de manera imparcial. Las preguntas son pre-determinado, y hay un poco de oportunidad para la evaluación parcial.

Las preguntas de la entrevista se pueden dividir en dos categorías principales: preguntas de situación y de comportamiento. Las preguntas de situación preguntan acerca de situaciones hipotéticas (Imagínese usted que .... ¿Qué haría usted si ..). Las preguntas de comportamiento muestran la experiencia previa y el comportamiento del candidato (¿Cuál fue la mejor decisión ..., dime acerca el momento en que ...). Con el fin de elegir las preguntas correctas para su entrevista estructurada se debe crear una lista de las competencias básicas y los rasgos de personalidad deseados de una persona para esta posición. Sobre la base de esta lista será más fácil hacer preguntas que le ayudarán a comprender si un candidato se ajuste perfecto para el trabajo.

A continuación encontrará algunas de nuestras preguntas preferidas, mostrarán lo que valoran sus candidatos en el trabajo, lo buenos que son en la construcción de relaciones con los colegas, y cómo están gestionando su tiempo.

• ¿Qué es algo que serías feliz haciendo todos los días durante el resto de su carrera?
• ¿Cómo puede contribuir a nuestra sociedad?
• Háblame de la época en que no podía construir una relación con un colega. ¿Cómo lo manejaste?
• Describa un momento en que usted falló en el trabajo. ¿Cómo manejó ese fracaso?
• Si volviera a empezar de nuevo, ¿lo haría de manera diferente?
• ¿Cuáles son los 3 pros y los contras de su trabajo anterior?
• ¿Qué técnicas utiliza para administrar su tiempo?
  

La lista no es de ningún modo exhaustiva. ¡Esperamos que estas preguntas le inspiren para implementar las entrevistas estructuradas y contratar a los mejores para su equipo!